نشانه‌هایی از آماده نبودن مدیران برای استخدام مربی

استخدام مربی برای مدیران یکی از روندهای مرسوم در دهه‌های اخیر در جهان است. مدیران پیش از استخدام مربی باید برای این مرحله آماده باشند.

در سال‌های اخیر اقدام برای جذب مربی برای مدیران کسب‌وکارها افزایش چشمگیری داشته است. اگرچه این روند عموما در کشورهای توسعه‌یافته مانند آمریکا در حال رشد است، اما توسعه‌ی تجارت و کسب‌وکارهای جهانی، نفوذ آن به کشورهای دیگر را نیز غیر قابل اجتناب کرده است. به‌عنوان مثال در سال گذشته فقط در ایالات متحده‌ی آمریکا حدود یک میلیارد دلار هزینه برای استخدام مربیان شخصی، کاری و مدیریتی هزینه شده که افزایش حدود ۲۰ درصدی نسبت به پنج سال گذشته را نشان می‌دهد. آمار دیگر، رشد ۶۰ درصدی تعداد مربیان کسب‌وکار از سال ۲۰۰۷ تاکنون را نشان می‌دهد.

با وجود این که مربیان کسب‌وکار در سال‌های گذشته تاثیرات عمیقی روی رشد مهارت‌های مدیران داشته‌اند و بسیاری از آنها را برای بهبود مدیریت راهنمایی کرده‌اند، نمی‌توان این مربیان را معجزه‌ای برای روند کاری همه‌ی مدیران دانست. در واقع بسیاری از شرکت‌ها سرمایه‌های هنگفتی را برای مربی‌گری مدیرانی هدر می‌دهند که هنوز برای استفاده از آموزش‌ها آماده نیستند. در این شرایط هرچقدر هم که مربی با سابقه و حرفه‌ای باشد، مدیر به خاطر آماده نبودن برای این مسیر، سودی از آن نخواهد برد. در این مطلب زومیت به بررسی رفتارهای مدیرانی می‌پردازیم که برای استفاده از مربی آماده نیستند و صرف هزینه برای آنها، تنها برای شرکت خسارت به بار خواهد آورد.

مربی گری در مدیریت

عوامل خارجی را دلیل اصلی شکست‌ها می‌دانند

مقاله‌های مرتبط:

آیا مدیر شما همیشه برای اشکالات پیش آمده عذر و توجیه دارد؟ در این مواقع آنها احتمالا انگشت اتهام را به‌سمت کیفیت تیمشان نشانه می‌روند. یا مواردی همچون کمبود منابع یا حتی مدیر مستقیم خود را مقصر می‌دانند. وقتی رهبران در مورد دلایل استخدام مربی برای خودشان بحث کرده یا برای نتایح ضعیف خود توجیه ارائه می‌کنند، احتمالا به کمبود خودآگاهی دچار هستند. پیش از این که برای این مدیران مربی استخدام کنید، به آنها نشان دهید که تصمیمات و عملکردشان چه تاثیری روی دیگران خواهد داشت.

مدیران دیکتاتور، افرادی که عملکردی شفاف ندارند و آنهایی که همیشه به دنبال تایید هستند، در این دسته از مدیران قرار می‌گیرند. آنها انتقادهای متفاوت با چشم‌انداز خود را رد می‌کنند. در این مواقع باید یک بررسی بیرونی روی این مدیران انجام شود و اطلاعاتی جزئی از عملکردشان به آنها ارائه شود. تا زمانی که این افراد، از چشم دیگران عملکرد خود را نبینند، رفتار خود را بررسی نخواهند کرد و در نتیجه مربی برای آنها بی‌فایده خواهد بود.

زمان کافی برای مربی ندارند

بسیاری از رهبران از استخدام مربی برای بهبود عملکرد خود استقبال می‌کنند اما زمان کافی برای پرداخت به جلسات مربوطه را ندارند. آنها جلسات مربی را در لحظات آخر لغو می‌کنند و زمان‌بندی را به طور مرتب تغییر می‌دهند. در نهایت این افراد اگر هم در جلسه‌ی آموزشی شرکت کنند عموما حواس‌پرتی دارند. به بیان دیگر آنها هم در تقویم کاری و هم در ذهن خود جایی برای مربی ندارند.

برخلاف مدیران بی‌توجه، مدیران پرمشغله رفتارهای مناسب‌تری دارند. آنها عموما از تاخیر و تغییر زمان جلسات عذرخواهی کرده و همیشه شلوغ بودن روزهای کاری را به‌روشنی بیان می‌کنند. آنها از جلسات آموزش به خوبی اسقبال می‌کنند؛ اما قطعا نمی‌توان این جلسات را به اجبار در تقویم این افراد (که پرمشغله بودن را افتخار می‌دانند) جای داد. در واقع عدم توانایی آنها در اولویت‌بندی کارها نشانه‌ای از نیاز به مربی است اما عدم تمایل برای خالی کردن زمان و ذهن برای مربی، نشانه‌ای از بی‌فایده بودن مربی‌گری برا آنها است.

برای مدیریت بهتر مربی باشید

اغلب مدیران برای مربی جایی در زمان‌بندی و ذهن خود در نظر نمی‌گیرند

در این موقعیت، مدیران بخش نیروی انسانی پیش از استخدام مربی برای مدیر مورد نظر باید از تمایل او برای اختصاص زمان به مربی مطمئن شوند. این مدیران پرمشغله برای بهره‌گیری هرچه بهتر از مربی باید قطعا زمانی مشخص را به جلسات آموزش و از آن مهم‌تر، تمرین‌های کسب مهارت، ذهنیت و عادت پس از آن اختصاص دهند. پیش از استخدام مربی باید از این مدیران درخواست شود که یک یا چند وظیفه‌ی مرسوم خود را لغو کرده یا به دیگران واگذار کنند. اگر آنها نتوانند این مرحله‌ی اول را به خوبی انجام دهند، باید از استخدام مربی خودداری کرد. در مرحله‌ی بعدی باید به این مدیران اعلام شود که تنها راه پیشرفت در مسیر شغلی، انجام این وظیفه‌ی اولیه و اختصاص زمان به مربی مدیریت است.

بیش از حد روی نکات و روش‌های تئوری متمرکز می‌شوند

برخی مدیران باوجود پذیرش فرآیند مربی‌گری، اقدامات عمیق لازم برای ایجاد تغییرات را نادیده می‌گیرند. از نگاه آنها این فرآیند تنها دارویی است که اگر به‌صورت منظم مصرف شود، کارآمد خواهد بود. آنها رفتار خود را تغییر می‌دهند اما تصمیمی برای بهبود اعتقادات و باورهای درونی ندارند.

این نوع از مدیران که به‌دنبال بهبود سریع اوضاع هستند، پس از مدت کوتاه و زمانی که نیاز به تغییرات عمیق است، از آموزش‌ها خسته می‌شوند. از نشانه‌های این مدیران، سول پرسیدن بیش از حد از مربی و در خواست راه‌حل به‌صورت فرمول مشخص است. آنها به دنبال این هستند که فرآیند به سرعت انجام شود.

اگرچه مربیان نیز برخی اوقات پیشنهاداتی به این مدیران ارائه می‌دهند، اما هدف اصلی آن است که خود مدیران عوامل محرک در رفتارهای خود را پیدا کنند. تنها در این زمان است که مربی می‌تواند راهکارهایی برای بهبود عقاید و باورهای مانع پیشرفت ارائه دهد. البته قطعا مدیران عجول با این فرآیند به جایی نخواهند رسید.

اصول مربی گری در مدیریت

یکی از نشانه‌های آشکار دیگر این مدیران، تلاش برای یافتن رفتارها و روش‌های مدیران موفق است. آنها به دنبال فرمول‌های آماده می‌گردند و این در حالی است که مسیر موفقیت هر فرد، به رفتارها، عقاید و شرایط خودش وابسته است. برای بهبود شرایط این مدیران باید به آنها یادآوری کنید که مقاومت در برابر تغییر همیشه با شکست مواجه شده است. آنها باید به این درک برسند که موفقیت، تنها با تغییر رفتارهای بیرونی به دست نخواهد آمد.

به بهانه‌ی تحقیق، بیشتر فرآیند را به تعویق می‌اندازند

تحقیق بیشتر عموما به‌معنای تزلزل رفتاری و قبول نکردن اشتباهات عملکردی است

قطعا پیدا کردن مربی مناسب برای مدیر بسیار مهم است. اما اگر مدیر، مربیان متعدد را به بهانه‌های مختلف رد کند، باید به تصمیم او شک کرد. نشانه‌ی دیگر زمانی است که مربی گیج شده و مرتب در مورد دلیل نیاز به مربی سوال می‌پرسد. اگر دلایل به روشنی برای او توضیح داده شده‌اند، این سوال‌ها نشانه‌ای از عملکرد دفاعی و قبول نکردن اشکالات از سمت مدیر است. به‌هرحال کار کردن با مربی کمی دلهره‌آور است و هر کسی برای آن آماده نیست. 

بهتر است به مدیران بگویید که برنامه‌ی مربی‌گری سرمایه‌گذاری شرکت روی آنها است و پیشرفت و اصلاح شخصی آنها، دلیل اصلی آن نیست. به آنها بگویید که سازمان این برنامه‌ها را تنها برای مدیران عالی ترتیب می‌دهد تا موفقیت آنها شتاب بگیرد. در نهایت اگر رهبران به این نتیجه برسند که مربی ابزاری برای بهتر رسیدن به اهدافشان است، راحت‌تر با مسیر همراه می‌شوند.

در نهایت به این سوال می‌رسیم که با مدیران ناآماده جهت کسب آموزش چه کاری انجان دهیم؟ اگر بر سر دوراهی بوده و توانایی اخراج این افراد را نداشته باشیم؛ و بعلاوه عملکرد آنها نیاز مبرم به مربی را نشان دهد، راهکار چیست؟ در این مواقع بهتر است هزینه‌های پرورش نیروی انسانی شرکت را در بخش‌های دیگر مانند آموزش آکادمیک یا پرورش مهارت خرج کنیم. در نهایت هزینه‌ی جذب مربی را برای افرادی خرج کنید که تمایل و ظرفیت تغییر را دارند. با این کار قطعا بهره‌وری بیشتری از سرمایه‌گذاری خود دریافت خواهید کرد.

این نوشته در علم و فناوری ارسال شده است. افزودن پیوند یکتا به علاقه‌مندی‌ها.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *